В книге «Семь преобразующих языков» авторы предлагают запустить механизм изменений через переход от одного типа коммуникации к другому. Например, язык жалобы может превратиться в язык ценностей. Язык обвинений — в язык личной ответственности.
Давайте поговорим о этих двух способах общения.
Еще больше полезной информации можно найти в подкасте «30 бизнес-книг за 30 дней» на платформе Строки. Заходите, чтобы послушать.
От жалоб к ценностям
Поставьте перед собой первый вопрос и задумайтесь над ним несколько минут. Лучше записать свои мысли на отдельном листе бумаги, так как в будущем вы сможете сравнить их с этим вопросом.
Итак, сосредоточьтесь на вопросе. Какие ситуации или моменты способствовали бы вашему стабильному прогрессу на работе, если бы они происходили чаще?
Чаще всего ответы на этот вопрос отражают одну и ту же интонацию: жалобы, разочарования или критика. Привычка жаловаться на неприемлемые условия стала для многих из нас привычной, и мы уже не замечаем, как это происходит.
Существует широко распространенный язык недовольства, отчаяния и безысходности (хотя он, конечно же, не входит в число семи языков для личностного роста и осознанного лидерства). Гручание возникает самопроизвольно и процветает повсюду, как сорняк. Этот язык прекрасно приспосабливается практически в любой рабочей среде, независимо от того, показывает ли компания высокие результаты или находится в отстающем положении — все равно мы услышим ворчание.
Основная проблема заключается в том, что такие формы языка ничего не меняют. Они остаются внутри самого себя. Жалобы и бесполезные желания, конечно, имеют какую-то пользу: они позволяют выпустить пар, человек больше не чувствует себя одиноким в своем разочаровании, возмущении или разочаровании, если ему удается найти союзников, разделяющих его негативное мнение о ком-то или о чем-то.
Но обычно это не идет дальше.
Зачем же мы тратим время, напоминая вам об этой форме речи? Хотя сама по себе эта форма языка ничего не меняет, в ней заложено семя совершенно иного вида. Жалобная речь заслуживает внимания, в том числе, из-за своей страстности. Где есть страсть, там есть и надежда на преображение.
Язык жалобы можно переформировать, направить в нужное русло, поскольку в нем есть элемент, необходимый для преобразования реальности. Никто не будет жаловаться на то, что ему не безразлично — вот и все. Под бурной поверхностью жалоб течет глубокая река сочувствия: мы говорим о том, что нам действительно дорого, чему мы искренне преданы.
Так что авторы вовсе не призывают отказываться от языка жалоб (неразумно отказываться от того, во что люди вкладывают столько энергии). Лидерам нужно создавать такие контексты, в которых сотрудники поощряются сохранять, ценить и развивать потенциал преобразования разочарования и жалоб.
Возьмите первый вопрос за основу и задайте себе второй вопрос. Для того чтобы создать преобразующее отношение с такими мыслями или чувствами, задайте себе следующий вопрос: какие убеждения или стремления проявляются в этом первом ответе?
Выберите одну ценность, которая вызывает у вас сильные эмоции (или ту, которая кажется наиболее значимой, если вам сразу приходит в голову несколько). Самый простой способ ответить на второй вопрос — вернуться к своему первому ответу и завершить следующее предложение: «Для меня очень важно… Я очень ценю…
»
Этот ответ будет отражать ценность (или несколько), в которую вы действительно верите и которую в данный момент полностью или оптимальным образом не удается реализовать (это естественно, так как первый ответ был результатом жалобного языка, то есть языка недостатков).
Обратите внимание на путь, который вы только что прошли, какой прорыв был совершен — от языка жалоб к языку ценностей. Мы не игнорировали жалобы; наоборот, мы смотрели им в глаза и, пройдя через язык жалоб, попали в мир ценностей. Мир жалоб полон, и этот язык бесполезен для работы, но мы не рассматриваем его как проблему, требующую решения, как преграду, которую нужно преодолеть, как вирус, который нужно уничтожить.
Вместо этого мы предлагаем лидерам использовать энергию этого языка для прорыва в намного более пустой и продуктивный мир, где человек может определить и назвать свои личные ценности — то, чему он предан. Мы создаем проход в мир ценностей, культивируя определенный контекст — такое место, такую ситуацию, где критическое отношение превратится в возможность назвать не только то, что нас отталкивает, но и те ценности, за которые мы готовы бороться.
От обвинений к личной ответственности
В мире работы встречается редкая форма речи, которую можно назвать языком личной ответственности. Его проявление зачастую наблюдается в конце года, когда проводится оценка сотрудников. Многие компании предлагают своим сотрудникам обсудить свои достижения и неудачи за прошедший год.
Или же они вступают в разговор с начальником, где обсуждаются их успехи и личные качества. В итоге возникает ситуация, когда язык личной ответственности сокращается и искажается, и подчиненный вынужден признавать свои неудачи или ограничения (или, как сейчас модно говорить, «потребность в росте»). Почему эти разговоры превращаются в бледную копию тех прорывов, о которых мы говорили ранее?
Принимаете во внимание обычный итог осознания своих недостатков и провалов на ежегодном собеседовании. Метаморфическая сила такого разговора примерно равна метаморфической силе новогодних обещаний, которая, как все знают, довольно невелика: самое позднее к марту мы перестаем выполнять эти обязательства, а в мае уже и не вспомним, что сделали себе наобещали.
Нести ответственность в этом контексте означает нечто большее, чем просто быть правильным и исправлять свои ошибки, хотя оба этих аспекта заслуживают уважения. В конце года нам, как правило, даже не нужно подгонять начальство, чтобы захотеть улучшиться. Мы сами стремимся к лучшему.
Какая первая реакция совестливого профессионала, когда он обнаруживает, как своими действиями или бездействием подрывает свои собственные ценности? Он сразу же обещает себе исправиться и делать все хорошо (или, по крайней мере, «лучше»).
А теперь попробуйте ответить на вопрос. Если вы быстро составите список людей, которых вы считаете ответственными за то, что вам до сих пор не удалось полностью реализовать ваши ценности, будет ли в вашем списке ваше собственное имя? Это первоначальный вопрос, а вот второй вопрос поможет вам провести языковую трансформацию и дать ответ.
Что вы сами делаете или не делаете, из-за чего ваши ценности остаются нереализованными?
Когда вы обдумываете, как можно было бы поступить по-другому, появляется ли у вас тревога или страх?
За нашим поведением скрывается главная сила, а не страх. Несмотря на то, что наши страхи часто остаются скрытыми и мы не всегда готовы откровенно говорить о своих страхах и слушать о чужих, сам страх не является препятствием для нас.
Скажем, это одно: «Боюсь, что мне скажут отказ». А совсем другое: «Я стараюсь избегать ситуаций, которые приведут к разочарованию». Использование такого альтернативного языка открывает перед нами совершенно новый мир.
Мы преодолеваем страх и идем навстречу главной задаче: использовать более мощные силы.
За поведением, которое мы описали, когда отвечали на вопрос «почему наши ценности остаются нереализованными», становятся видны и другие наши ценности, которым мы придерживаемся. Выявив эти ценности, мы получим более широкие возможности для обучения, как вскоре станет ясно.
Существенно сохранять свое некорректное поведение (вместо того чтобы быстро его исправить или избавиться от него). В этот способ вы сможете глубже понять свои образы поведения и подготовиться к тому, чтобы претерпевать преобразования (а не только исправления). Если же не обратиться прямо к самому источнику, подобное поведение изменить не удастся.
На кого жаловаться будем?
В таких случаях, вместо того чтобы увольнять сотрудника, можно попробовать применить следующие стратегии:
- Коммуникация: проведите открытый и конструктивный диалог с работником, чтобы выяснить причины его поведения и попробовать решить проблемы.
- Поддержка: покажите сотруднику, что вы заинтересованы в его успешном трудоустройстве и готовы помочь ему в решении проблем.
- Мотивация: создайте систему поощрения и поощряйте работника за его положительное поведение и достижения.
- Обучение: предложите работнику дополнительное обучение или тренинги, чтобы помочь ему улучшить свои навыки и стать более эффективным.
- Контроль: установите четкие правила и ожидания для сотрудника, и следите за их исполнением.
- Адаптация: если проблемы с работником продолжаются, попробуйте перераспределить его обязанности или изменить его рабочую среду, чтобы снизить влияние его отрицательного поведения на коллектив.
В целом, важно помнить, что каждая ситуация уникальна, и не всегда есть универсальное решение для работы с проблемными сотрудниками. Главное — быть готовыми к диалогу и поиску компромиссов, чтобы достичь гармонии в коллективе и сохранить эффективность работы организации.
- Если трудовой договор не содержит пункта о должностных обязанностях, то запретить давать замечания сотруднику невозможно.
- В случае, если работник не подписал должностную инструкцию (что происходит довольно часто в практике многих компаний), работодатель не имеет возможности действовать.
Однако даже в подобных ситуациях есть способы оказать воздействие на отзывчивых работников.